比起外部的人才，他们对公司忠诚度更高，如果有合适的机会能够脱颖而出，才能够真正留下他们。
所以，隋波会仔细了解下面公司里，管理团队的每一个人。
除了向他汇报的总裁、副总裁们之外，再往下的总监、副总监、甚至一些他关注的业务和项目的经理和主管！
陈永红为首的人力资源部，会定期将各公司的核心人员、业绩突出、价值观出色人员的履历和评估报告，直接发给隋波。
隋波每次和高管团队开会时，
对业务方面，只要不出大的偏差，基本上不发表太多意见。
但是对下面的人员的情况，他就会问的很多，很细。
他会问到下面中层管理的每个人有什么优点，每个人有什么缺点？
来评估这些高管们，是否对下面的人才了如指掌。
如果谁说不上来，隋波就会语重心长的批评他：
“公司的资本就是人，这些人变好了还是变差了，就是你的经营是亏了还是赚了……
如果你对下面的经理都报不上名字，不了解他的情况，你怎么能保证他做出好的业绩，又怎么指导下面人做事呢？”
这一招整的很多高管都很慌！
他们知道隋波重视人才，但不知道会重视到这个程度……
这样一来，虽然隋波不直接管理业务。
但他却通过对高层和中层核心管理人员的情况了解，将公司的一切，都掌握的清清楚楚！
同时，这样还推动了管理团队在人才培养和管理细节上的提升。
这也逐渐演变成，易趣系企业文化中很重要的一部分。
这也是没办法。
中国和硅谷的环境不同，中国公司里的中低层人员，不善于主动发表意见，更多的是被动的接受工作任务。