甚至连数字集团的职工都感受到了不同，还以为是智能版本更新造成的，没想到里面已经换了天地。
随着超算中心的建立，伏羲发挥出了百分之百的能力，不仅可以满足四家公司所有技术需求，还可以自动设计、自动进化，为未来的人工智能指明方向。
正是基于此，才有了数字集团的人工智能，有了上海共识，有了未来科学生命研究院……
在整个集团的管理体系中，赵子明掌握最终的控制权，并根据各自的研究能力、研究项目分配不同的使用权限。
高永研之前的权限在何乾之下，这次做出突破性的成果，赵子明把他上提一级，也是理所当然。
对于伏羲的使用，自然不是以职位高低来决定的，有多方面因素参考，甚至这个标准都是伏羲制定的。
根据相关员工协议，办公场所内所有公开区域都在摄像头的监视下，甚至连个人电脑也被监控，当然这些东西不会公开，只能作为伏羲的一个判断资料。
在这种全方位的观察下，谁是最有潜力的员工，谁最努力，谁在摸鱼，一目了然。
然而，赵子明特意拒绝了伏羲提出的评分体系，并不以此为标准对员工进行业绩考核。
时间长了，大家都以为摄像头只是一个摆设，却不知道背后的他，时时刻刻在工作。
刻意淡化摄像头，是为了避免“监视恐惧”，每个人都讨厌一举一动被人监视，这与人性有关。
不用人工智能考核业绩，也与公司文化建设有关。
每个公司大概有20%的雇员非常懒惰，就算把股份分给他们，他们也不会好好干活。
但是有10%的人，即使不给他们钱，他们也能把事办好，但这些人通常会自己干。
剩下那70%的人，才是能改变，能被影响的人。
赵子明只要知道业绩考核，大致符合数据观察即可，不必要求一一对应。懒惰的不意味着能力差，只要完成工作安排即可。
不必要求每个员工都志向远大，要允许有个别平凡员工的存在，允许有的人喜欢平淡生活，有长进有落后，这样的组织才是一个健康的组织。
华为，竞争压力那么大，同样有工龄十年以上，月收入只有一万多的人，公司就是一个小社会，人与人之间是有差距的。
这是伏羲所不能理解，也不需要理解的，他的进化方向决定了他的未来，是人类的助手，而不是超脱人类。